Tutele crescenti o Apprendistato?
Oggi i Consulenti del Lavoro sono chiamati a fronteggiare molteplici sfide. Tra queste, l’opportunità di consigliare (o meno) il contratto di apprendistato alla luce dell’ultima (ed ennesima) riforma del mercato del lavoro che mette in crisi ulteriormente il ruolo centrale che il Consulente svolge nella funzione di supporto nelle scelte aziendali.
Tutta colpa del contratto a tutele crescenti. L’approvazione di questo ultimo – in aggiunta all’incentivo alle assunzioni pari a 8.060 euro per tre anni (cfr. Circolare INPS n. 17/2015), rappresenta un forte concorrente al contratto di apprendistato, da sempre considerato canale privilegiato d’ingresso nel mondo del lavoro e leva di placementper i più giovani.
Ha ancora senso continuare a promuovere l’apprendistato? I Consulenti del Lavoro, attori attivi nell’incontro tra domanda offerta, dovranno fare la loro scelta sulla base sì dei vantaggi economici ma anche e soprattutto su quelli normativi, contributivi e, non da ultimo, quelli formativi. In tale direzione, da una analisi dei costi (si veda sotto) si evidenzia che l’apprendistato, nonostante tutto, resta ancora il contratto più conveniente in termini di costo aziendale.
Il vantaggio, però, non è solo economico. Oltre al risparmio, è possibile sottoinqudrare l’apprendista o retribuirlo in maniera percentualizzata. Sono previsti sgravi fiscali ad esso connessi, usufruibili fino a quattro anni in caso di conferma in servizio dell’apprendista. A favore dell’una o dell’altra tipologia contrattuale depone la disciplina del computo degli apprendisti i quali “sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti” (art. 7, comma 3, d.lgs. n. 176/2011). I vincoli, infatti, meno stringenti in tema di licenziamento che coinvolgono il contratto a tutele crescenti e il costo certo del recesso non valgono a indebolire l’apprendistato laddove si pensi che alla conclusione del periodo formativo il datore può liberamente recedere, senza dover pagare alcun “bonus d’uscita” e/o rischiare una pronuncia di reintegro da parte del giudice.
Apprendistato e tutele crescenti finiscono per sovrapporsi nei soggetti destinatari tra i 19 e 29 anni, ma tra le due tipologia vi è una profonda differenza. Nel primo caso, l’elemento della formazione consente alla azienda di investire sullo sviluppo delle competenze e, di conseguenza, sul capitale umano della propria organizzazione. Nel secondo caso, viene meno questa opportunità. I giovani avrebbero sì la prospettiva di un contratto a tempo indeterminato ma non la garanzia di una reale crescita professionale e di sviluppo delle competenze all’interno del contesto produttivo. Allo stesso modo, l’azienda incontrerebbe maggiori difficoltà a formare i giovani in ingresso sulla base delle esigenze aziendali.
Per il Consulente del Lavoro, promuovere e supportare l’apprendistato tra le aziende clienti significa quindi investire in formazione senza avere vincoli o costi aggiuntivi in caso di recesso. Accostare l’apprendistato al contratto a tutele crescenti si traduce nello svilimento del carattere distintivo e della componente formativa che da sempre lo contraddistinguono e lo rendono il contratto virtuoso per la transizione scuola lavoro.
